Актуальность процесса организации целевой системы наставничества педагогических работников заключается в необходимости повышения качества педагогического процесса, адаптации новых кадров, передачи опыта и знаний более опытных специалистов, а также в создании благоприятной среды для профессионального роста и развития педагогов. Это способствует улучшению образовательных результатов, повышению уровня педагогической компетентности и улучшению психологического климата в коллективе.

Наставничество регулируется нормативными документами различного уровня (Приложение 1)

Целью организации наставничества является создание комплекса мер, которые будут эффективно способствовать непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых или начинающих специалистов в педагогической профессии.

Существуют разные формы наставничества: «ученик-ученик», «учитель-ученик», «студент-ученик», «работодатель-ученик», «работодатель-студент».

Для нашего детского сада более актуальной формой наставничества является «педагог - педагог». При необходимости может применяться «работодатель - студент» по отношению к наставнику. Применение форм наставничества выбирается в зависимости от цели персонализированной программы наставничества педагога, имеющихся профессиональных затруднений, запроса наставляемого и имеющихся кадровых ресурсов. Формы наставничества используются как в одном виде, так и в комплексе в зависимости от запланированных эффектов.

Нами были предусмотрены несколько форм организации наставничества:

Виртуальное (дистанционное) наставничество - дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник - наставляемый», привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц.

Наставничество в группе - форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек). Краткосрочное или целеполагающее наставничество - наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Реверсивное наставничество - профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.

Ситуационное наставничество - наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.

Скоростное наставничество - однократная встреча наставляемого (наставляемых) с наставником более высокого уровня (профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения «наставник - наставляемый» («равный - равному»).

Традиционная форма наставничества («один-на-один») - взаимодействие между более опытным и начинающим работником в течение определенного продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по определенным критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.

В нашем учреждении организация наставничества осуществляется на основании утвержденного Положения о системе наставничества педагогических работников МДОУ ЦРР-детский сад Улыбка.

Педагогический работник назначается наставником с его письменного согласия приказом заведующего Учреждения. (Создается банк данных желающих быть наставником).

Общее руководство и координацию внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в Учреждении осуществляет заведующий учреждения. Также заведующий    утверждает куратора реализации программ наставничества из числа заместителей руководителя. 

Куратор реализации программ наставничества:

- разрабатывает Дорожную карту (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации;

- организует повышение уровня профессионального мастерства наставников, в том числе на стажировочных площадках и в базовых школах с привлечением наставников из других образовательных организаций;

- курирует процесс разработки и реализации персонализированных программ наставничества;

- организует совместно с заведующим Учреждения мониторинг реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации;

- осуществляет мониторинг эффективности и результативности реализации системы наставничества в Учреждении, оценку вовлеченности педагогов в различные формы наставничества и повышения квалификации педагогических работников, формирует итоговый аналитический отчет о реализации системы наставничества, реализации персонализированных программ наставничества педагогических работников;

- фиксирует данные о количестве участников персонализированных программ наставничества в формах статистического наблюдения.

Работа с наставляемыми включает следующие основные этапы:

1 этап – адаптация наставляемого (1-ый год педагогической деятельности) – введение в должность. (Педагог-наставник совместно с наставляемым составляет индивидуальный план адаптации наставляемого) (Приложение 2).

По результатам выполнения наставляемым индивидуального плана педагог-наставник совместно с наставляемым составляет проект индивидуального плана профессионального развития наставляемого (Приложение 3).

2 этап – профессиональное развитие наставляемого (2-ой год педагогической деятельности) – профессиональная компетентность педагога (работа с наставляемым строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития (Приложение 3).

Работа включает следующие формы

•  самообучение

•  наставничество

•  участие в конкурсах

•  участие в мероприятиях, организованных Учреждением

•  участие в разработке программно-методического обеспечения реализации ОП ДО

3 этап – развитие творческого потенциала наставляемого (3-ий год педагогической деятельности) – выбор индивидуального маршрута профессионального развития наставляемого. Наставник совместно с наставляемого составляет индивидуальный план развития потенциала наставляемого и дальнейшего развития (Приложение 4).

В процессе работы индивидуальный план наставляемого может быть откорректирован по инициативе педагога-наставника или самого специалиста. Работа с наставляемым на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы: обучение; самообучение; участие в конкурсах; участие в мероприятиях различного уровня.)

Формирование наставнических пар (групп) осуществляется по основным критериям:

- профессиональный профиль или личный (компетентностный) опыт наставника должны соответствовать запросам наставляемого или наставляемых;

- у наставнической пары (группы) должен сложиться взаимный интерес и взаимопонимание, позволяющие в будущем эффективно взаимодействовать в рамках программы наставничества.

Сформированные на добровольной основе с непосредственным участием куратора, наставников и педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, пары/группы утверждаются приказом заведующего Учреждения.

В рамках деятельности программы наставничества за период 2021-2024 год были сформированы шесть наставнических пар, которые работали над различными аспектами педагогической деятельности. Основными  формами организации наставничества были реверсивное  и ситуативное наставничество. Примером формы наставничества в группе в нашем детском саду является создание «Школы молодого воспитателя». Цель: создание системы поддержки и профессионального развития для начинающих специалистов в области дошкольного образования. 

Раскроем содержание работы по участию наставника и наставляемых в разработке программно-методического обеспечения реализации образовательной программы учреждения. Под руководством наставника наставляемые  разрабатывали рабочие программы своих возрастных групп, ежедневное планирование. Участвовали в разработке Положений различных методических и дидактических конкурсов (конкурс лепбуков, конкурс по организации прогулок, конкурс по организации РППС, конкурс по безопасности и др.). Наставляемые были инициаторами проведения конкурсов.

Наставники и наставляемые включались в состав рабочих групп по организации и проведению родительских собраний, круглых столов, семинаров. Деятельность наставнической пары в рабочей группе осуществлялась следующим образом: наставник и наставляемый совместно с членами группы разрабатывали план мероприятий, определяли их цели и задачи, а также распределяли обязанности и ответственность между участниками рабочей группы. Наставляемый под руководством наставника разрабатывал программу мероприятия, включая темы для обсуждения, вопросы для дискуссии, практические задания и другие активности. Наставник предоставлял обратную связь и помогал улучшить содержание программы. Наставляемый отвечал за организацию мероприятия, включая подготовку помещения, техническое обеспечение, регистрацию участников и координацию их работы. Наставник оказывал поддержку и помощь в решении возникающих вопросов. После проведения мероприятия наставник и наставляемый анализировали его результаты, обсуждали успехи и неудачи, выявляли области для улучшения и разрабатывали рекомендации для будущих мероприятий. Наставник помогал наставляемому в обучении навыкам планирования, организации, коммуникации, решения проблем.

Важной частью опыта наставляемых стала работа в инновационной стажировочной площадке «Раннее инженерное и естественно-математическое образование детей дошкольного возраста на основе технологии игрового компьютерного 3D-моделирования в «LigroGame» в условиях ДОУ, где они принимали участие в семинарах, конференциях различного уровня, как в очном, так и в дистанционном формате. Т.е. наставляемые были в роли «наставника», делились своим опытом. Проводили мастер-классы. Это содействовало их профессиональному развитию и обмену опытом.

На базе нашего детского сада проводится ежегодная муниципальная игра-викторина «Путешествие в страну финансов». На этапе подготовки первой игры, один из наставляемых  предложил изобрести «банкомат» для этой игры, наставник придумал техническую сторону исполнения идеи, создали группу по воплощению задумки в реальность. В результате тандема наставнической пары у нас появился достаточно реалистичный «банкомат».

Результатом работы по реализации представленной системы наставничества является:

- два педагога со стажем работы 2 года в 2023 году прошли процедуру аттестации на первую квалификационную категорию;

- одна наставническая пара детского сада приняла участие в муниципальном конкурсе профессионального мастерства «НАСТАВНИК+МОЛОДОЙ ПЕДАГОГ = КОМАНДА» и заняли 3 место (2023г.).

Однако, несмотря на положительный опыт, мы сталкиваемся с рядом проблем.

Во-первых - недостаток времени — многие опытные педагоги перегружены работой и не могут уделить достаточно внимания своим подопечным.

Во-вторых - иногда наблюдается недостаточная мотивация как у наставников, так и у наставляемых, что приводит к снижению эффективности процесса.

В-третьих - в связи с закрытием одного здания детского сада произошла процедура сокращения численности педагогических работников. Под сокращение попали в том числе и наставники.

Пути решения данных проблем мы видим следующие:

1.    Оптимизация рабочего графика:

·       Рассмотреть возможность перераспределения нагрузки между педагогами, чтобы снизить перегрузку опытных специалистов.

·       Внедрить систему ротации наставников, чтобы опытные педагоги могли чередовать работу с наставляемыми и иметь возможность отдохнуть от дополнительной нагрузки.

·       Организовать гибкий график работы, который позволит педагогам более эффективно планировать своё время и уделять внимание наставничеству.

2.    Создание системы мотивации:

·       Разработать систему поощрений для наставников, которые успешно справляются со своими обязанностями и достигают поставленных целей. Это могут быть материальные вознаграждения (премии, бонусы) или нематериальные стимулы (почётные грамоты, благодарности).

·       Проводить регулярные встречи и мероприятия для обмена опытом и обсуждения успехов наставников. Это поможет повысить их мотивацию и уверенность в своих силах.

·       Создать условия для профессионального роста и развития наставников. Предоставить им возможность участвовать в семинарах, тренингах и курсах повышения квалификации.

3.    Развитие навыков управления временем:

·       Обучить педагогов навыкам эффективного планирования и управления временем. Научить их расставлять приоритеты и определять наиболее важные задачи.

·       Использовать технологии и инструменты для организации рабочего процесса. Например, использовать электронные календари и планировщики задач.

·       Поощрять педагогов, которые умеют эффективно использовать своё время и достигать поставленных целей.

4.    Поддержка и сопровождение:

·       Обеспечить наставникам постоянную поддержку и сопровождение со стороны администрации и коллег. Регулярно проводить встречи и консультации, где наставники смогут обсудить свои проблемы и получить помощь.

·       Предоставить наставникам доступ к ресурсам и материалам, которые помогут им в работе. Это могут быть методические пособия, видеоуроки, онлайн-курсы.

·       Создавать позитивную атмосферу и поддерживать мотивацию наставников через признание их достижений и успехов.

5.    Вовлечение наставляемых:

·       Привлечь наставляемых к процессу планирования и организации встреч. Это позволит им почувствовать свою значимость и ответственность за процесс.

·       Предложить наставляемым различные форматы взаимодействия, такие как групповые занятия, индивидуальные консультации, проектная работа.

 

Перспективы развития системы наставничества:

- создание (выбор) онлайн-платформ для дистанционного наставничества, которые предоставят доступ к ресурсам и материалам, полезным как наставникам, так и наставляемым.

- создание системы оценки и обратной связи, которая поможет анализировать  работу наставнических пар для  выявления  сильных и слабых сторон программы и своевременного внесения корректив. Оценивать эффективность наставничества через анализ результатов и достижений наставляемых. Это позволит определить, какие методы работают лучше всего и как можно улучшить процесс.

Таким образом, организация целевой системы наставничества педагогических работников — это многогранный процесс, требующий комплексного подхода. Необходимо  учитывать как успешный опыт, так и существующие проблемы, чтобы развивать систему, которая будет действительно эффективной и полезной для всех участников.

 

Приложение 1

 

Нормативные документы, регулирующие наставническую деятельность

 

- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 года № 2403-Р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года»

- Письмо общероссийского профсоюза образования от 11.07.2016г. № НП – 944/08 и Министерства образования и науки РФ от 11.07.2016г. № 326 «О мерах комплексной поддержки молодых педагогов.

- Указ Президента РФ от 02.03.2018г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество».

- Паспорт национального проекта «Образование» (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 № 16).

- Распоряжение Министерства просвещения РФ от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся организаций, осуществляющих образовательную общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

- Распоряжение Правительства РФ от 31.12.2019г. № 3273-р (ред. от 20.08.2021г.) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста».

- Письмо Министерства просвещения РФ от 23.01.2020г. №МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций».

- Распоряжение Министерства просвещения РФ от 16.12.2020. № 174 «Об утверждении Концепции создания единой Федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров».

- Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020г. № 474 «О национальных целях развития РФ на период до 2030г».

- Письмо общероссийского профсоюза образования от 21.12.2021г. № 657 и Министерства просвещения РФ № АЗ-1128 «О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях для учета и использования в работе (приложение на 60 листах).

- Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.

- Указ Президента РФ от 27.07.2022 № 401 «О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника».

- Распоряжение Правительства РФ от 18.02.2023г. № 399-р «О плане основных мероприятий по проведению в российской Федерации Года педагога и наставника».

         

Приложение 2

 

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

адаптации молодого специалиста

(Ф.И.О., должность

 

на период с                        до                    20    г.

 

№	Мероприятия (содержание работы)	Срок выполнения	Отметка о выполнении
1	Мероприятия по введению в Учреждение
1.1.
1.2
2	Мероприятия по введению в должность
2.1.
2.2
3	Работы и задания в рамках профессиональной деятельности
3.1
3.2
4	Участие в мероприятиях, организованных Управлением образованием, ГМО
4.1
4.2
5	Участие в мероприятиях, организованных Учреждением
5.1
5.2

 

Молодой специалист                                                

 Педагог-наставник                                                   
 Куратор _                                                            _     
    

Приложение 3

 

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

профессионального развития молодого специалиста

(Ф.И.О., должность)

на период с                        до                    202 г.

 

№	Мероприятия (содержание работы)	Срок выполнения	Отметка о выполнении
1	Самообучение
1.1.
1.2
2	Участие в конкурсе разработок
2.1.
2.2
3	Участие в мероприятиях, организованных Управлением образованием, ГМО
3.1
3.2
4	Участие в мероприятиях, организованных Учреждением
4.1
4.2

   

Молодой специалист                                                

 Педагог-наставник                                                   
     Куратор    _                                                         _     

 

Приложение 4

 

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

развития потенциала молодого специалиста

(Ф.И.О., должность)

на период с                        до                    202 г.

 

№	Мероприятия (содержание работы)	Срок выполнения	Отметка о выполнении
1	Самообучение
1.1.
1.2
2	Обучение
2.1.
2.2
3	Участие в конкурсе разработок
3.1
3.2
4	Участие в мероприятиях, организованных МО
4.1
4.2
5	Участие в мероприятиях, организованных Учреждением
5.1
5.2

  

Педагог-наставник                                                            

 Куратор_                                                             _           
 С заключением ознакомлен                                            

(подпись молодого специалиста)

  «_         » _                                     _202 г.